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记者就此做了采访考题符合人力资源管理国情在走出国家职业资格人力资源三、四级考试考场时,不少考生没有做完题,还有不少考生“难”

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2021-11-24 0:10:52 * 浏览: 0

企业经济所以在答题的过程中,是根据题目中给出的背景知识,设身处地地为企业提出解决问题的方法,而不是机械地对应到教材的某一问题,将书上的内容照抄有的考生自己认为答的很完整却不及格,一个主要的原因就是没有将书本上的知识活学活用,变为真正解决实际的技能。所以,考生应仔细阅读和认真领会《国家职业资格考试指南》第四页“人力资源管理师的胜任特征模型”和“人力资源管理师的工作要求”,调整思路,有针对性地进复习。二、量体裁衣制定学习计划由于各个考生的工作经历和知识背景不同,所以应根据自己的情况合理安排时间进行复习。针对听课时老师指出的重点,对照自己的理解和应用水平,对难以掌握的内容重点进行复习巩固,对基本知识点,即基础知识考试,也要在理解的基础上灵活记忆,并能举一反三。技能性练习题一定要像考试一样详细写出答案,训练书写和表达能力,力图语言具有严谨性、条理性、全面性,思维具有逻辑性,这样才是一份好答案。平时接触人力资源管理案例方面的书,增强对企业人力资源管理方法的理解以及解决实际问题的能力。一定要明确的是:考试不是考查你是否知道这些,而是查你“不仅知道而且会熟练运用”。三、合理安排考试时间考试时间的掌握也很关键。上半场的基础知识考试中要在2分钟之内做一道题;下半场的技能考试大的综合题分数较多,应多费较多的时间进行周密思考,详细解答。在复习备考的过程中,考生一定会遇到很多的问题,考试前,主要是理清结构,便于问题的联想,提高问题的搜索速度,避免与别人盲目谈论考前心情,这时你要想到,“你紧张,可能别人比你更紧张”。

厦门六西格玛咨询与培训服务记者就此做了采访考题符合人力资源管理国情在走出国家职业资格人力资源三、四级考试考场时,不少考生没有做完题,还有不少考生“难”。 从总体来看,及格通过率较低。那么,这场考试到底难不难呢?王先生指出,为了设计国家职业资格人力资源管理考试,有关部门对我国人力资源经理的工作内容和素质要求做了上百份的调研,设计出比较科学、合理的鉴定考核大纲,依次确定了指定教材和各个等级的考题。考题比较符合我国现实的人力资源管理国情。他也指出,从一个事物的完善角度来看,考试当然也需要不断地完善,出题过程也有一个探索和优化的过程。 应当说,这项考试并不是难度很大的“”考试,对考生的要求与国际企业,如“世界500强”对人力资源管理人员的要求有一定差距,从这个意义上讲,这次考试又是容易的。总之,这次考试符合我国现行人力资源管理从业人员的总体状态,同时带有一定的前瞻性和引导意识。不同考生存在“难”“易”差别的原因“难”和“易”,在于考生对考试所要求的知识的掌握程度。考试过后,姚教授通过对一些考生的了解,发现导致“难”或者“易”的主要因素是下述原因:  1.年龄条件的影响 年龄适中,一般在30岁上下,有一定的人力资源管理经验、并具有在一定规模公司从业背景的“白领”,答题比较好,通过课程教学和串讲,他们的知识与理论记忆全面,理解快,善于应用。年龄偏大的考生在这方面则有一定的困难。

厦门组织设计公司”做到这一点并如容易,而且并非原素有服务提供商均已准备就绪,并且能够胜任在我看来服务提供商一直在努力,但是所需技能及满足客户要求的配送能力也仍未完善。如果谈到所看到的外包流程类型,我们发现呼入业务与服务正在发展成为一个技能组合。我们观察到很多客户分析过程甚至于很多客户维系工作也被分包出去。”--------------------分析师之声:EverestGroup,VP研究中心,KatrinaMenzigian7.安全工具与流程数据表明,当客户被一家公司欺骗时,他们会选择在其它公司享受这一服务。公司一直致力于保护其客户、财产及品牌诚信,但是在安全系统方面却面临着越来越多的挑战。随着欺诈者、数据窃贼及黑客变得越发娴熟并期望将公司员工卷入其中,公司必须变得更加明智。当公司最贵重的财产处于保护中时,其领导便可毫无顾虑地进行创新、开发新客户(与损失预防截然相反)及制定新政策。简言之,公司就是对自身成功及安全的不断投资。因此,您应与外包商合作,为客户、消费者及员工传递一种高度安全的环境。安全概念也应牢牢根植于外包商的公司文化中,并且公司也应对其它实践与安全创新进行不断投资。

厦门新晋管理者培训哪家专业一个部门的员工要各有所长,通过互相协作来达到更大的经济效益,为自己的奋斗目标和企业的战略部署做出贡献,跨文化能够帮助人力资源管理模式取得更大的进步二、新时期人力资源管理模式的创新方法1.职能创新。新时期要求员工在工作的过程中,能够独当一面,能够紧密协作,能够承受较大的工作压力,还要与企业同进退。人力资源管理作为企业的核心工作,必须与新时期的发展要求紧密结合。在以后的创新道路上,可以尝试职能创新。通过整合、激励企业人才以及直线型的管理职能,实现人力资源管理模式的新突破。随着市场竞争机制的日益激烈,企业对各种各样的技能人才和知识人才进行不同程度的培训,人力资源管理就显得尤为重要。人力资源实现直线型的管理,能够满足社会发展和市场变革的需要,在管理和决策中也能够占据主动权,企业战略决策的制定上也会有一定的分量。由此可见,职能创新对企业具有非常重要的影响,而且在很多方面都能够实现一个较大的进步。2.技术创新。人力资源管理在很多方面都面临一定的挑战,传统的办公方式并没有办法获得企业的青睐,而且目前的工作节奏很快,仅仅是通过一些传统的方式很难取得较大的经济效益和社会效益。

厦门绩效管理哪家专业当员工满足了安全的需求之后,他们为了能够出色的完成工作任务,也为了在职业上有进一步的发展空间,就可能愿意参加相应的专业培训比如企业开展的高级工、技师的培训,工程硕士的培训,在职研究生的培训等等。  (3)自我实现或者成就的需要。这种需要更多的表现在高层次的员工身上。这种需要有的员工自己是知道的,有的员工自己是不知道的,但是这种需要对这部分员工而言是实际存在的。当然这种成就感首先需要企业的培训和引导。  铁赢中国培训的原则就是,企业和个人在哪一方面缺乏就在哪一方面展开培训工作,但所有培训工作都必须围绕企业的总体目标进行。。

即了解价值链上的每个环节,哪些是最关键的价值创造点,怎样整合不同的环节,以获得比简单叠加环节更高的价值思考1+1gt,2的问题,将让HR更加卓越。  而要能够做到以上所说,就要求HR必须了解公司业务。那什么叫公司业务?这主要包括:公司战略规划、业务布局、主营业务类型;公司业务流程、操作规范、业务管理程序;公司主营业务现有的实际运作、管理、经营的状态、水平甚至盈利;公司主营业务所在行业的发展现状、水平以及趋势要懂到什么程度呢?如果你是HR专员,你要知晓;如果你是HR主管,你要熟悉;如果你是HR经理,你要通晓;如果你是HR总监,你要精通;如果你是更高的职位,那你就要能够设计公司的业务。  ◆而如何提高战略贡献?  首先要面向市场。是的,人力资源工作一定要面向市场,集中关注和发现客户的需求,并思考组织内的人是如何满足客户需求的。  其次要内外结合。将业务供给和客户需求结合起来,发现突出的成功因素的能力,显形化组织能力。  再次要架构体系。理解人和组织是企业长期成功的关键因素,并将其转化为当前发展形势下的团队、过程、程序和系统。  最后要推动变革。

呼叫中心每一位员工都有着与之符合的性格色彩特征,当员工的性格色彩特征与职务要求的行为特征相吻合时,员工不仅能高效率完成工作,更能在工作中获得了成功的体验,轻松达到绩效要求反之,员工不仅难以完成绩效任务,而且会身心疲惫,产生离职的想法。2、呼叫中心人力资源管理中的性格色彩应用(1)建立员工性格色彩档案首先要为员工建立性格色彩档案,具体可采用问卷调查、团队互评和专家指导等方法。问卷调查是较为简单的调查方法,例如某呼叫中心组织每期新员工进行线上问卷调查,让员工在15-30分钟之内完成30道性格色彩测试题目,根据测试结果将员工的性格特征用ldquo,红、蓝、黄、绿四种颜色表示,每个员工的性格色彩最多用两种颜色表示;之后的团队互评是在员工自我评价之后,由直属领导和同事根据员工的日常行为表现和价值取向,对员工所属的性格色彩进行校验;呼叫中心定期聘请性格色彩方面的专家,让其全程参与员工性格色彩的调查工作,以便更加准确的确定员工所属性格色彩类型。调查工作结束之后,呼叫中心为每一位员工建立性格色彩档案,作为员工岗位分配、职务晋升的重要依据。(2)对不同性格色彩的员工实施分类管理呼叫中心是由一个个性格迥异的个体组成的团队,对于管理者而言,要根据员工的性格色彩特征实施针对性的管理措施。例如具有红色性格特征的员工喜欢被夸奖、被表扬、被认可,管理者要及时发现红色性格员工的亮点,对其进步进行肯定,这样可以大大激发他们的工作积极性和主动性。但同时,红色性格的员工容易自负,过于相信自己的能力,这时就需要管理者委婉的提醒,防止红色性格的员工过分膨胀,给工作带来失误。另外,红色员工做事情原则性不强,不能严格遵守规章制度,管理者要加强制度建设和日常规范要求。又例如蓝色员工在考虑问题时比较缜密,对自己要求严格,也容不得别人犯错;他们非常善于思考和分析问题,并采取合理的解决方案。因此,对于蓝色性格的员工,管理者对其严谨的计划和执行给予肯定,语言要真诚。

本条是关于ldquo,假外包、真派遣情形如何处理的规定劳务派遣与承揽、外包在一定程度上具有相似性,《劳动合同法》修正案出台之后,很多劳务派遣公司开始在酝酿如何将劳务派遣用工变换一种形式以规避法律规定,而首当其冲的,就是采用服务外包或承揽的方式。因此,为了避免劳务派遣单位假借服务承揽或外包之名行劳务派遣之实,本条规定,用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,需要按照劳务派遣处理,防止了劳务派遣的非法变种。第五,《暂行规定》在实施过程中2年过渡期的设置。《暂行规定》第二十八条规定,ldquo,用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的,应当制定调整用工方案,于本规定施行之日起2年内降至规定比例。根据这一条款,除了例外情况之外,其他劳务派遣用工单位要在2016年3月1日之前将劳务派遣工的比例降至10%。二、呼叫中心运营机构应对劳务派遣政策调整中的主要问题呼叫业作为典型的劳动密集型产业,在经营中使用了大量劳务派遣工,根据《2013年中国呼叫中心产业发展报告》的数据,呼叫中心在当年的平均人员规模是553人,其中正式员工310名,非正式员工243名,非正式员工占43.9%,在通信行业的呼叫中心,非正式员工的比例达到了50%。因此,《暂行规定》的出台对呼叫行业形成了较大的冲击,而在应对新规的过程中,行业企业也遭遇一些问题。,ldquo,10%比例的要求对呼叫行业是较大的挑战。就目前呼叫行业企业劳务派遣用工的数量和比例而言,到2016年2月底达到ldquo,10%的比例要求存在较大的困难。对于呼叫行业而言,人力资源投入是其业务开展最主要的投入,虽然当前呼叫中心的设备和技术水平在不断提高,出现了云呼叫等产品,但是对人力资源的依赖性并没有减少,或者说在呼叫行业劳动与技术的替代关系不明显,其中的主要原因是呼叫中心需要应对的客户需求是个性化的,在目前的技术水平下,标准化的处理和应答无法有效满足客户需求。

  这就要从人力资源本身的特性说起,当我们给一个人员一个预期的发展机会的时候这个人员就会表现出对职位的渴望,那我们就要评估,这个人员的价值与企业需要的价值之间的关系,当两者接近的时候是比较理想的状态,这个时候容易出现共鸣,当双方的预期出现平衡的时候,那么双方的沟通就比较顺畅,也就容易出现和谐的情况,那么这个人员在初期就会比较稳定。但是这不代表着对于企业的收益,因为这个时候员工的贡献与企业的付出是相抵消的。那么我们就需要从另外一个角度来提升人员的价值,并通过提升人员的价值来帮助企业提升价值的获取能力。这就是我们如何要通过后期的工作来实现员工价值的增长,最后达到企业价值增长的目的。。

  这是记者近日在江苏省昆山市一家金融数据服务公司看到的景象  近几年,一些信用卡持有者不时会接到这样的电话,针对他们信用卡消费额度较高,一次性按期还款可能有困难的问题,银行为其提供了分期还款的选择。客户在接到上述电话后,只要确认同意分期还款方案即可,而不需要跑到营业网点,或者上网进行繁琐的操作。  事实上,中国越来越多的银行,正在基于自身积累的大数据资源,开发出类似的新型金融服务和产品分销渠道。与传统银行业柜台面对面服务不同的是,这种建立在先进技术手段基础上的点对点呼叫服务,在方便客户的同时,也显着提升了银行效率。  而随着一些银行将这项业务委托给专业化金融数据服务公司,让后者担任起银行呼叫中心的角色,从行业内部看,银行经营成本随之大幅降低,呼叫服务变得更加专业;从社会面看,这一细分的金融数据服务业的迅速发展,已经在一些地区形成绿色产业群,并且为社会提供了大量就业机会。  云呼叫中心催生业务外包  随着全球范围内的经济再平衡,新一轮国际产业升级和转移正在悄然进行。其中,金融数据服务外包成为一个重要趋势,其对金融服务贸易贡献与日俱增,在金融服务业中的地位日趋重要。  位于江苏省苏州市昆山市的花桥开发区,多年前即瞄准了这一产业新动向,陆续引进一大批国内外金融服务企业,形成了比较完备的金融服务外包产业链,并逐渐发展成为全国十大服务外包园区。  记者在这里采访了解到,当地的规划目标是,力争到2015年实现金融服务外包产值超过140亿元,服务外包从业人员超过6万人。目前,承接金融机构呼叫中心业务外包的企业,已经成为这个行业的主流。