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企业培训管理体系应基于绩效

* 来源: * 作者: * 发表时间: 2020-12-06 5:25:12 * 浏览: 52

         企业培训体系主要包括培训需求分析、执行培训和培训效果评估三个环节。很多企业的培训无法取得预期效果往往是在这三个环节中忽略了培训和绩效的关系。铁赢(中国)曾经接触一家大型国有企业,30多岁的教育培训处长,手上一年可支配的培训费500多万,却总是发愁,因为不知道怎么花这些钱,明明知道很多培训没有任何价值,但还是要硬着头皮例行公事般的安排一场场的培训。

           估计有这位处长这样烦恼的人不少,要摆脱这些烦恼,就要建立基于绩效提升的培训管理体系。在这个体系下,培训不再是隔山打牛隔靴搔痒,而是切切实实帮助企业提升绩效,不管是培训需求分析、培训内容执行还是培训效果评估都是紧紧围绕着提升企业绩效展开。           对症下药:基于绩效的培训需求分析           传统的培训需求分析评价是二十世纪六十年代McGehee&Thayer等人提出的一种通过组织分析、任务分析和人员分析等手段,系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的需求评估方法,这种评估确实很完整,也能确保培训的有效性,但一方面需求评估的工作量及难度、成本极高,不利于普及需求评估,另一方面也不利于充分揭示绩效问题。           基于绩效的培训需求分析方法的基本原理:企业总是存在能满足业务目标的理想绩效行为,即要实现业务目标,行为者的绩效必须要在工作中显现出来。因此,如果行为者的现有技能水平与理想绩效行为存在差距,则可判断可能存在培训需求。           在分析企业具体的需求时,首先是发掘出公司为实现业务目标而必须要做到的理想岗位绩效,然后是构建绩效模型――就是公司为实现当前和未来战略目标而必须表现出来的绩效行为描述的总和。在此基础上,通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与绩效模型(理想绩效行为)的差距,再根据差距分析模型原理确认出可能存在的培训需求。然后对从事不同工作岗位的员工的差异性能力进行评估,从而得出各员工的培训需求,再进行归纳总结,形成培训计划。考虑培训成本,将同一类或相近需求的员工集中训练,有多项能力提升需求的员工由公司组织参加完相应的一系列培训,然后进行员工回任后的表现评估。            自力更生:基于绩效的内部培训方案            国内许多企业往往倾向于实行培训外包,而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。培训外包可以借助社会资源来实现培训计划,但是通过组建内部培训师队伍来开展培训成为很多高绩效企业的普遍做法。惠普大的部门还有自己专门负责培训的人员,针对不同的需求开发出不同的课程,公司90%的培训课程是由经理们讲授。通用电气授课教师中大约有85%是自已公司的各级领导,这些领导中当然也包括韦尔奇本人,他每个月都要去培训中心一两次,每次都要讲授4个小时。            培训项目的根本灵魂是其效果,也就是培训能不能改善员工的态度和行为,并最终提高其工作绩效。外部培训讲师虽然具有良好的培训技能,但是在业务知识和技能包括培训的内容方面,其针对性、适用性则明显不如内部培训讲师。虽然有的外包项目的培训师在类似或相同的企业、岗位有过工作经历,但是不同企业之间的管理体制、企业文化等方面迥然相异。另外,外部培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使是事前做了培训前的调查工作,其培训的内容也基本上还是一种笼统抽象的说教,从而导致他们的培训效果和培训效益大都不让人满意。而这恰好正是内部培训师能够很容易克服的地方,不但能够克服,而且做得很好。因此,内部培训师所做的培训内容都具有十分显著的个性化特点,可以真正针对企业绩效提升需要而度身定做的。            结果导向:基于绩效的培训效果评估            培训效果的评估是培训的最后一个环节,但由于员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。目前,国内外运用得最为广泛的培训评估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型,将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果。至今,它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型。